「【絶対知っておいた方がよい】2025年4月1日施行の法改正まとめ」

いよいよ2025年4月から、高年齢者の雇用確保・障がい者雇用・雇用保険法に関する大きな改正が施行されます。

企業の皆さまにとっては、人事・労務管理上の対応が必要不可欠となる重要な改正です。

本メルマガでは、それぞれの改正内容と、最低限押さえておきたいポイントをわかりやすくまとめました。社内体制の見直しや今後の準備に、ぜひお役立てください。

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◆1.高年齢者雇用安定法の改正【2025年4月1日施行】━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【 改正のポイント】
経過措置の終了に伴い「65歳までの雇用確保」が完全義務化

企業は以下いずれかの対応を行う必要があります
(1)65歳までの定年引上げ
(2)希望者全員を対象とする継続雇用制度の導入
(3)定年制の廃止

(これまでの経緯)
2013年3月31日までに労使協定で「継続雇用の対象者を限定する基準」を決めていた企業には経過措置があり、希望者全員を対象としなくてもよい場合がありました。しかし、この経過措置は2025年3月31日で終了し、4月1日からは希望者全員を65歳まで雇用することが義務となります。

(最低限備えるべき準備)
・就業規則や賃金・労働条件の見直し
・高年齢者の配置転換や職務設計など、人材マネジメント全般の再検討
・65歳までの雇用を希望する従業員の意思確認や申出書の準備

「65歳まで働く社員が増えることで、コスト増加や業務負担バランスをどう調整するか」など、具体的な運用面での課題に対処する必要があります。
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◆2.障がい者雇用促進法【2025年4月1日施行】━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【改正のポイント】
障がい者雇用除外率が10%引き下げ

除外率が10%以下の業種(非鉄金属製造業、倉庫業、採石業、水運業など)は、今後除外率の適用が事実上なくなる

除外率は2025年4月1日以降、現在より各除外率設定業種ごとに10ポイント引き下げられ、以下のようになります。

(これまでの経緯)
法定雇用率を満たすことが難しいとされる特定の業種に対しては、障がい者雇用除外率制度が適用されてきました。しかし、今回の改正により除外率が一律に10%引き下げられ、結果的に障がい者の雇用義務が重くなります。

(法定雇用率の概要)
障がい者の雇用義務があるのは、常時雇用労働者数が40人以上の企業で、法定雇用率は2024年4月から2.5%になっています。2026年7月以降は、さらに2.7%へと引き上げられるとともに、常時雇用労働者数も37.5人以上に引き下げられる予定です。

(除外率の概要)
前述のように、すべての業種について法定雇用率を一律にしてしまうと、障がい者の就業が困難な業種では対応が難しい場合があります。

そのため「除外率」を業種ごとに設け、企業の障害者雇用義務の負担を軽減しています。

法定雇用障害者数は以下の計算式で求められます。

法定雇用障害者数 = (常時雇用労働者数‐常時雇用労働者数×除外率) × 法定雇用率

(最低限備えるべき準備)
・障がい者が働きやすい職場環境の整備(バリアフリー化、適切な配置、サポート体制など)
・障がい者雇用支援サービスの活用検討
・障がい者雇用率を達成できない場合に必要な助成金や罰則などの確認

職場環境や業務内容の再設計だけでなく、社内意識の醸成も重要です。社内研修を行い、障がいへの理解を深める取り組みも検討しましょう。
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◆3.雇用保険法等の改正【2025年4月1日施行】━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【改正のポイント:自己都合離職者の給付制限見直し】
自己都合退職の給付制限期間が「2カ月」→「1カ月」に短縮
さらに、退職前1年以内もしくは離職期間中に職業訓練を受講した場合は、給付制限期間が解除
一方、5年で3回以上の自己都合離職をした場合は、給付制限期間が3カ月に延長

(企業への影響)
・給付制限期間が短縮されることで、安易に自己都合退職を選択する労働者が増加するリスク
・従業員の離職率が上昇すると、人材確保や教育コストが増大

(最低限備えるべき準備)
・従業員の定着施策の強化(キャリア支援制度、社内研修の充実、待遇改善など)
・早期離職防止に向けたコミュニケーション体制の整備(定期面談やメンタルヘルスサポート)
・退職意向が出た際のフォローアップ体制の再確認

企業としては、従業員にとって「ここで働き続けたい」と思える環境づくりがより一層重要となります。

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◆まとめ
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2025年4月は、高年齢者から障がい者まで幅広い雇用分野で重要な法改正が施行されます。特に、今回ご紹介した3つの改正は企業にとって大きな転換点となり、人事・労務管理の見直しが避けられません。

・高年齢者雇用安定法:65歳までの雇用確保が完全義務化
・障がい者雇用促進法:障がい者雇用除外率引下げで雇用義務が強化
・雇用保険法:自己都合退職の給付制限期間の短縮による人材流動化リスク

事前に対策を講じることで、混乱を最小限に抑え、労働者のモチベーション向上や企業の成長につなげるチャンスにもなります。就業規則や人事制度の改定が必要な場合は、社会保険労務士や専門家の意見を取り入れながら早めに準備を進めていきましょう。

今後も最新情報が入り次第、随時メルマガやホームページにてお知らせいたします。ご不明点がありましたら、お気軽にお問い合わせください。